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65歳超雇用推進助成金



 令和4年度の助成金で、65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用推進コース)が令和3年度からリニューアルして再度登場しました。

 当助成金は、令和3年度に非常に人気であったため、年度の途中で受付停止となりました。

 今年度も、非常に人気になる可能性が高いため、60歳以上の高齢者を雇用している企業は、是非、ご活用して頂きたい助成金となります。

 

 


 

▶助成金概要

 

 当助成金は、定年や、継続雇用年齢の引上げ等の取り組みを実施した企業が対象となります。

 引上げ年齢や、対象の雇用保険被保険者の数によって助成額が異なります。

 


 

▶支給要件

 


⑴ 令和4年度4月1日以降に、就業規則等に、次の①~④のいずれかを実施したこと。
 
 ①65以上への定年引上げ
 ②定年の定めの廃止
 ③希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入
 ④他社による継続雇用制度の導入(一定の要件あり)

※上記①~④を実施する場合、実施前の定年または継続雇用年齢が70歳未満である場合でないと支給対象になりません。

⑵ 上記⑴の制度を規定した際に経費を要したこと。


⑶ 上記⑴の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。


⑷ 申請日の前日において、高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する以下のいずれかの措置を実施している事業主であること。

 ①職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
 ②作業施設・方法の改善
 ③健康管理、安全衛生の配慮
 ④職域の拡大
 ⑤知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進
 ⑥賃金体系の見直し
 ⑦勤務時間制度の弾力化


⑸ 上記⑴の制度の実施日から起算して6か月前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定と異なる定めをしないこと。


⑹ 法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の3第2項に基づき、当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていないこと。


⑺ 支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること。

 


 

▶助成金額

 

 


 

▶申請の流れ

 

⑴ 外部(社労士等)から就業規則等の有料相談、作成を受ける
⑵ 上記⑴の内容の決定及び、労働者代表への意見確認
⑶ 定年引上げ、または、継続雇用年齢引上げ実施
⑷ 就業規則を労働基準監督署へ届出
⑸ ⑴の費用を外部(社労士等)に支払い
⑹ 申請書の作成、提出
⑺ 助成金の支給

 


 

 助成金の要件については、年々厳しくなっているのが現状です。

 昨年度に人気であった助成金であっても、翌年度には、厳格化されるため、ご活用を検討されている場合については、早期にご活用される事をオススメ致します。

 

 当事務所では、 助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、補助金の提案・申請、その他各種許認可 なども行っております。
また、遠方のお客様につきまして、ZOOM対応なども可能です。 会社の労務管理や相談、許認可等でお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

2022年08月21日

令和4年キャリアップ助成金変更点


 以前、令和3年度の使いやすい助成金としてキャリアップ助成金(正社員化コース)をご紹介させて頂きましたが、令和4年4月1日より受給要件に変更がありましたので、ご紹介させていただきます。

 

キャリアップ助成金とは?

 

 


▶令和4年度変更点

 

 

▷有期から無期の廃止

 

 まず、令和3年度の時点で有期雇用労働者か無期雇用労働者への転換が休止されましたが、令和4年度になり、明確に廃止されました。

 

 

▷正社員定義の変更

 

 また、令和4年度10月1日以降の正社員転換につきましては、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要となります。

現行 同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
改正後 同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る

 上記の変更点が今回に改正で負担がかなり大きくなるポイントだと思われます。

 まず、現行につきましては、正社員化し、賃金を3%アップさせることが要件で、これが負担になる程度でしたが、今回につきましては、さらに「昇給」+「退職金or賞与」が追加された事により、当助成金をご活用できる企業が限られてきたのかとは思います。

 

 

▷非正規雇用労働者定義の変更

 

 また、正社員と異なる雇用区分の就業規則等が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。

現行 6か月以上雇用している有期または無期雇用労働者
改正後 賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を6か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者

 上記定義変更につきましては、改めて就業規則等を変更する必要があります。

 つまり正社員との待遇を明確に設けていないと認められなくなりました。

 

 

 その他有期雇用労働者の契約期間についても明確な記載がないと無期雇用労働者の扱いになったりなど細かい部分についても変更がありました。

 とはいえ、令和4年度の助成金の中でも比較的活用しやすい助成金であることには変わりありません。

 

 現在、非正規雇用労働者を雇われていて、今後正社員化し、賞与等を支給したいとお考えの方につきましては、是非ご活用して頂きたい助成金でもあります。

 


 

 当事務所では、 助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、補助金の提案・申請、その他各種許認可 なども行っております。


 また、遠方のお客様につきまして、ZOOM対応なども可能です。 会社の労務管理や相談、許認可等でお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。



2022年07月06日

建設業許可の欠格要件



 建設業許可を取得される際、注意しなければならない点が、「建設業法に定める欠格要件に該当しないこと」です。

 

 建設業許可についてはこちら

 

 

 

 


 

▶建設業法に定める欠格要件とは?

 

の欠格要件のいずれにも該当しない事

①許可申請書もしくは添付書類中に重要な事項について虚偽の記載があり、または重要な事実の記載が欠けているとき

②法人にあってはその法人の役員、個人にあってはその本人、その他建設業法施行令第3条に規定する使用人(支配人・支店長・営業所長等)が次の要件に該当しているとき

(ア)成年被後見人、被保佐人または破産者で復権を得ない者

(イ)不正の手段で許可を受けたこと等により、その許可を取り消されて5年を経過しない者

(ウ)②に該当するとして聴聞の通知を受け取った後、廃業の届出をした場合、届出から5年を経過しない者

(エ)建設工事を適切に施行しなかったために公衆に危害を及ぼしたとき、または危害を及ぼすおそれが大であるとき、あるいは請負契約に関し不誠実な行為をしたこと等により営業の停止を命ぜられ、その停止の期間が経過しない者

(オ)禁錮以上の刑に処せられその刑の執行を終わり、またはその刑の執行を受けることがなくなった日から5年を経過しない者

(カ)建設業法、建築基準法、労働基準法等を建設工事に関する法令のうち政令で定める者、もしくは暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律の規定に違反し、または刑法等の一定の罪を犯し罰金刑に処せられ、刑の執行を受けることがなくなった日から5年を経過しない者

 

 上記の要件が「建設業法に定める欠格要件に該当していないこと」です。

 

 注意すべき点としましては、建設業許可の要件である、経営業務の管理責任者等が該当していない事は、勿論、法人にあっては、その「役員の方々についても上記欠格要件に該当していないこと」です。

 

 なお、専任技術者であり、法人の役員の方でない場合については、上記欠格要件については規定されていません。

 

 まず、建設業許可を取得される方々について、法人で役員の方々がいらっしゃる場合や、代表取締役ご自身の方についても、上記の欠格要件に該当していないかを、確認する必要があります。

 

 

 

 


 

 当事務所では、建設業許可・更新の他、その他経営事項審査・入札についても対応しております。


 また近年の働き方改革等により建設業者の方々も労務管理(労災、社会保険等)についても無視できない状況になりました。
 当事務所では、社会保険労務士として、企業様の労務管理も行わせて頂いているため、ただ許可・更新の手続きをするだけでなく、そういった面でも他の行政書士事務所さんに比べて対応できる面もございます。


 埼玉県、群馬県で建設業許可関連で、ご不明点おありでしたら、当事務所にお問い合わせ下さい。

 

2022年05月04日

従業員数51名以上の会社(社会保険)

 

 令和4年10月1日より、以下のように社会保険の適用が拡大されます。

 


▷現在:①従業員数501人以上の会社

    ②週所定労働時間20時間以上

    ③月額賃金が88,000円以上

    ④2か月を超える雇用の見込みがある

    ⑤学生ではない


▷令和4年10月~:上記①が101人以上

▷令和6年10月~:上記①が51人以上

 


 

▶週所定労働時間20時間以上について

 

 改正前では、従業員数500人以下であれば、週所定労働時間が30時間(正社員の週所定労働時間の3/4以上)以上の方が強制加入の要件でしたが、令和4年10月より従業員数101人以上の会社についても週所定労働時間が20時間以上であれば強制加入の要件になりました。

 

 また、令和6年10月からについては、週所定労働時間が51人以上の会社につきましても、週所定労働時間が20時間以上の場合も強制加入となり、いずれこの「従業員規模の要件は、無くなるのではないか」と個人的に感じております。

 

 


 

▶月額賃金88,000円以上

 

 月額88,000円以上も要件の一つであり、これについては、現在の最低賃金の状況だと、週所定労働時間が20時間で働かれている方については、地域によっては、88,000円に達しない可能性があります。

 

 例えば時給1,000円で週20時間の契約でお勤めされている方だと、

1,000(時給)×20(週所定労働時間)×4.3(1か月平均の週数)=86,000円
となり、88,000円に達しない場合があり、これについては、従業員の方々と個々の契約内容等について、決まると思われます。

 

 当事務所は埼玉県のため、埼玉県につきましては、時給1,000円以上の企業もよくみられ、今回の改正につきましては、従業員数101人以上の企業につきましては、社会保険に加入される従業員さんが増加されると思われますが、例えば群馬県などにつきましては、最低賃金も埼玉県に比べて低い事から、時給自体も若干低い企業も多いです。

 

 そういった時給が例えば950円だとし、週所定労働時間20時間で契約されいる方につきましては、契約通り働いていると月額88,000円に達しないため、強制加入の要件には該当しない事になります。

950(時給)×20(週所定労働時間)×4.3(1か月平均の週数)=81,700円

 こういった地域によっての状況については、今後の最低賃金の上昇により、いずれ統一性がでるとは思われますが、現段階では個々の労働者の方との契約が大切になるのではないかと思います。

 

 


 

 

当事務所では、助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、補助金の提案・申請、その他各種許認可なども行っております。

 

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2022年04月13日

自家用自動車を5台以上使用されいる会社

 

 令和4年4月1日および、同年10月1日より道路交通法施行規則の一部改正が施行されます。

 これは、自家用自動車(白ナンバー車)を使用する事業所において、安全運転管理者が従来から課されていた運転者に対する酒気帯びの有無を確認する義務規定をより明確化するものです。

 

 

 つまり、今回の改正で適用されるのは、自家用自動車を使用する事業所で、安全運転管理者を選任しなければないらない事業所に限定されています。

 


 

▶安全運転管理者とは??

 

▽安全運転管理者等の選任

 

 自動車の使用者は、以下のいずれかに該当する各事業所において、安全運転管理者や、それに加えて安全運転管理者の業務を補助する副安全運転管理者を選任しなければなりません。

(安全運転管理者を選任する必要がある場合)

・自動車運転代行業者である

・自家用自動車を5台以上使用している

・乗車店員11人以上の自家用自動車を1台以上使用している

(副安全運転管理者を選任する必要がある場合)

・自家用自動車を20台以上使用している
※副安全運転管理者は、20台ごとに1人選任する必要がある。

 

 

▽安全運転管理者等の届出

 

 使用者は、安全管理者等を選任した場合、以下の条件をいずれも遵守して、選任した旨を届出なければなりません。

 

(1)届出は選任から15日以内

(2)必要書類の準備(①安全運転管理者等選任届出書/②戸籍抄本または本籍の記載のある住民票の写し/③運転免許証の写し/④運転記録証明書)

 

 

▽安全運転管理者の業務

 

 安全運転管理者は、その管理下の運転者に対し、運転者の適正把握、運行計画の作成、交替運転者の配置、異常気象時等の措置、点呼および日常点検、運転日誌の備え付け、安全運転指導の業務を行う義務のほか、本改正で、新たに、酒気帯びの有無の確認および記録の保存義務が明確にかされることとなりました。

 

 

▽安全運転管理者等講習

 

 安全運転管理者および副安全運転管理者は、日々の安全運転管理業務に加え、年に一度、公安委員会が開催する安全運転管理者等講習を受講しなければなりません。

 

 


 

▶改正後の変更点

 

▽令和4年4月1日施行

・運転前後の運転者の状態を目視等で確認することにより運転者の酒気帯の有無を確認すること

・酒気帯びの有無について記録し、記録を1年間保存すること

▽令和4年10月1日施行

・運転者の酒気帯びの有無の確認をアルコール検知器を用いて行うこと

・アルコール検知器を常時有効に保持すること




 当事務所では、 助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可 なども行っております。 埼玉県や群馬県などでお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。



2022年03月27日

令和4年10月施行産後パパ育休等について

 

 令和4年10月1日より、産後パパ育休(出生時育児休業)の創設、育児休業の分割取得が可能になります。

 企業によっては、就業規則の変更等も生じる可能性があるため、注意が必要です。

 


 

 改正内容と、現行の内容の違いは以下の通りです。(厚生労働省より)

  産後パパ育休(R4.10.1~)
育休とは別に取得可能
育休制度
(R4.10.1~)
育休制度
(現行)
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内
4週間まで取得可能
原則子が1歳
(最長2歳)まで
原則子が1歳
(最長2歳)まで
申出期限 原則休業の2週間前まで(※1)
原則1か月前 原則1か月前まで
分割取得 分割して2回取得可能 分割して
2回取得可能
(取得の際にそれぞれ申出)
原則分割不可
休業中の就業 労使協定を締結している場合に限り、
労働者が合意した範囲(※2)
で休業中に就業することが可能
原則就業不可 原則就業不可
1歳以降の延長 育休開始日を
柔軟化
育休開始日は1歳、
1歳半の時点に
限定
1歳以降の再取得 特別な事情がある場合に限り
再取得可能(※3)
再取得不可

(※1)雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

 

(※2)具体的な手続きは以下①~④のとおりです。

   ①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出

   ②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)

   ③労働者が同意

   ④事業主が通知

 

 なお、就業可能日等には上限があります。

 ●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分

 ●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

 

(※3)1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

 


 

●就業規則等の変更について

 

 令和4年10月1日時点で、申出期限を2週間前までとする産後パパ育休の制度をスタートさせ、その後になってその期限を1か月前にする場合については、労使協定の締結に加え、就業規則の変更(不利益変更に該当するため。)の手続きも必要となります。

 

 そのため、2週間の申出期限では対応が厳しいとあらかじめ思う場合については、申出期限を1か月前までにするように準備する必要があります。

 

 

 今回の法改正では、雇用環境の整備や、個別周知・意向確認など、対応すべき事項が増えているため、また、改正内容につき、就業規則の変更や労使協定の締結、各種書式の準備等を行う必要があります。

 特に令和4年10月1日以降は、育児休業の取得自体が、複雑化するため、従業員さんに制度に対する理解を深め、改正法施工後にスムーズに対応できるように準備すべきです。

 


 

●育児休業の分割取得

 

 改正法により、育児休業の分割取得が2回まで可能となりました。

 

 また、1歳以降の延長、1歳6か月以降の延長についても、改正前は育児休業開始日を1歳、1歳6か月の時点に限定していたため途中で育児休業を交代することができなかったが、改正法では、育児休業の開始日が柔軟化されたため、途中交代が可能になりました。

 

 


 

 

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2022年03月05日

令和4年4月改正育児・介護休業法

 

 令和4年度4月に育児・介護休業法が改正されます。

 今回は、4月の育児・介護休業法の改正内容について、解説させて頂きます。

 令和4年10月からの施工内容の詳細につきましては、こちらの記事で紹介でしております。

 

 

▶育児・介護休業法の改正内容と施工内容及び施工日

施工日 令和4年4月 令和4年10月 令和5年1月
内容▷ ・育休を取得しやすい雇用環境の整備

・妊娠、出産の申し出をした者に対する個別周知、意向確認の義務化

・有期雇用労働者の育児、介護休業取得要件の緩和
・産後パパ育休の創設

・育児休業の分割取得
・従業員数1,000人を超える企業の育児休業取得状況の公表義務化

 

 上記の内容が、主な改正内容になり、より細かなルール等につきましては、厚生労働省のHP等に記載がされています。

 上記内容について、個別に見ていきます。

 


 

●令和4年4月1日施工

 

▶育児休業を取得しやすい雇用環境整備

 事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

②育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口の設置等

③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

※なお、産後パパ育休については、令和4年10月1日以降に対象となります。


 ①の研修の実施については、全従業員に実施することが望まれますが、少なくとも管理職について研修について実施していなければなりません。

 

 ②については、ハラスメントと窓口との併用も可能ですが、その事実を周知しており、制度の説明を適切に行う必要があります。

 

 ③については、原則、男女双方の事例をみるのですが、対象者がいない場合については、片方でも問題ないです。

 

 ④の周知は、厚生労働省規定例の書式がありますので、それらを用いて、配布等実施する必要があります。

 

 

▶妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

 

 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を「個別」に行わなければならない。

(注)個別に行うという点に注意。

周知事項 ①育児休業・産後パパ育休に関する制度

②育児休業・産後パパ育休の申し出先

③育児休業給付に関すること

④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知・意向の確認方法 ①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか

※上記の産後パパ育休についても、令和4年10月1日から対象。


 上記の義務に関しては、「事業主(企業の人事担当者等)に申し出が到達することによって、発生します」。

 そのため、噂で他の従業員から「妊娠している」などの話を聞いただけでは、当周知義務は発生しないのではないかと考えられます。

 


▶有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

現行
(育児休業の場合)

(1)引き続き雇用された期間が1年以上
(2)1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

         

令和4年4月1日~
(1)の要件を撤廃し、(2)のみに
※無期雇用労働者と同様の扱い
引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可
※※育児休業給付についても同様に緩和

 改正後の育児・介護休業法では、労使協定を締結しなければ、「引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者」について、除外できなくなりました。

 また、現状、当協定で既に「従業員」を対象としている場合で、有期雇用労働者も含めて除外する場合、改めて労使協定を締結する必要性があるとの見解があります。

 また、就業規則の変更等についても必要となる可能性があります。

 


 

 


当事務所では、 助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可 なども行っております。 埼玉県や群馬県などでお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。


2022年02月11日

建設業許可について


 本日は、建設業許可の一般建設業許可についてお話させて頂きます。

 


 

1.建設業許可とは??

 

 一般の建設業許可とは、「軽微な建設工事」のみ請け負う場合を除いて、必要です。

 軽微な建設工事とは工事の1件の請負金額が500万未満の工事(建築一式工事の場合は、1件の請負金額が1,500万円未満の工事または延べ面積が150㎡未満の木造住宅工事)のことをいいます。

 

 

 また、請負金額500万については、消費税等を含めた金額です。

 

 建設業許可をとることについてのメリットにつきましては

 

①軽微な建設工事を超える500万円以上の工事を受注できる

②発注者、ゼネコン等の元請業者によっては、建設業許可を取得していないと発注しない場合がある

③建設工事を受注、施工技術があること

 

など、様々なメリットがあります。

 

 

2.建設業許可の要件

 

 建設業許可を取得するためには、次の4つの要件をすべて満たさなければなりません。

 

①経営能力があること(経営業務の管理責任者がいること)
②技術力がること(営業所ごとに専任の技術者がいること)
③誠実であること請負契約に関して不正又は不誠実な行為をするおそれがないこと)
④財産的基礎又は金銭的信用があること(請負契約を履行するに足りる財産的基礎等のあること)

 

 上記の要件について、細かく見ていきましょう。

 

①経営業務の管理責任者の要件

次のいずれかに該当することが必要

(イ) 許可を受けようとする業種について5年以上、経営業務の管理責任者としての経験を有する者


(ロ) (イ)と同等以上の能力を有すると認められた者(以下の通り)

許可を受けようとする業種以外の建設業に関し、6年以上経営業務の管理責任者としての経験を有する者

▶許可を受けようとする業種以外の建設業に関し、経営業務の管理責任者に準ずる地位にあって5年以上経営業務を総合的に管理した経験又は6年以上補佐した経験を有する者

▶許可を受けようとする業種以外の建設業に関し、経営業務の管理責任者に準ずる地位にあって6年以上経営業務を総合的に管理した経験を有する者

▶その他国土交通大臣が(イ)と同等以上の能力を有すると認められる者

 また、新規で建設業許可を取得する場合、経営業務の管理責任者の経験年数の以下の確認資料が必要になります。

 

▷確定申告書控

▷履歴事項全部証明書

工事実績を確認する書類等


 

上記の▷工事実績を確認する書類等については

▶一式工事→請負契約原本5年分
▶専門工事→契約書、請求書、注文等で工事内容が明記された原本又は写し、および、工事に係る入金記録のある預金通帳(原本)5年分

 

の書類が必要となってきます。

こういった確認資料につきましては、県ごとにローカルルールが存在し、必要書類が異なる可能性があります。

地域によっては、上記5年分の書類については、1年ずつの証明でよかったり、または、1箇月ごとの証明が必要になる事があります。

 

※近年、埼玉県では、この5年分の確認資料について、3月以上の期間があいている場合について、5年に通算されない可能性があり、要件が若干厳しくなりました。

 

 

専任技術者の資格要件

次の(イ)~(ハ)のいずれかに該当することが必要

(イ)学校卒業+一定期間の実務経験者
▷高卒(所定学科)+5年以上
▷大卒(所定学科)+3年以上
例):土木工学科、電機工学科など

(ロ)10年以上の実務経験者

(ハ)国家資格者等
▽例
・1,2級建築施工管理技士
・1,2級管工事施工管理技士
・1,2級造園施工管理技士
など

 

 専任技術者の資格要件についても確認資料が必要となります。こちらについては、(ハ)のケースについては、証明するのが容易なのですが、(イ)、(ロ)については、確認書類を揃えるのは中々手間となります。

 以上(ハ)→(イ)→(ロ)の順に確認資料を揃える時間がかかります。

 

 

誠実であること

建設業法

(許可の基準)
第七条 国土交通大臣又は都道府県知事は、許可を受けようとする者が次に掲げる基準に適合していると認めるときでなければ、許可をしてはならない。
一~二(略)
三 法人である場合においては当該法人又はその役員等若しくは政令で定める使用人が、個人である場合においてはその者又は政令で定める使用人が、請負契約に関して不正又は不誠実な行為をするおそれが明らかな者でないこと。
(以下略)

というように、法律に規定されています。

 実際については、この誠実性が不十分で許可が通らないという事は、少ないかと思われます。

 

 

財産的基礎又は金銭的信用があること

次の(イ)~(ハ)のいずれかに該当することが必要

(イ)自己資本の額が500万円以上であること入力

(ロ)500万円以上の資金を調達する能力を有すること

(ハ)許可申請直前の過去5年間許可を受けて継続して営業した実績を有すること

 

▷(イ)の自己資本とは、法人であれば貸借対象表の純資産合計額をいいます。

 

▷500万円以上の資金調達能力とは、簡単にいうと金融機関の預金残高証明書又は融資証明書等により確認します。

 


 

 その他にも、建設業許可を取得するには、欠格要件に該当していないかなども確認する必要があります。

 

 

 建設業許可の書類については、書類量も相当量あり、揃えるのも中々骨の折れる作業です。

 実際に手引きを読まれても分かりづらい部分が多く、ご自身が許可要件に該当しているのか分からない場合も多いです。

 
 当事務所では、そういった建設業許可・更新の他、その他経営事項審査・入札についても対応しております。

 また近年の働き方改革等により建設業者の方々も労務管理(労災、社会保険等)についても無視できない状況になりました。

当事務所では、社会保険労務士として、企業様の労務管理も行わせて頂いているため、ただ許可・更新の手続きをするだけでなく、そういった面でも他の行政書士事務所さんに比べて対応できる面もございます。

 

 埼玉県、群馬県で建設業許可関連で、ご不明点おありでしたら、当事務所にお問い合わせ下さい。


2022年01月30日

産前産後・育児休業について

 

 本日は、産前産後休業・育児休業の取り扱いと法令のご説明をさせて頂きます。

 


 

出産手当金(健康保険)について

 

 まず、出産手当金についてですが、これは、出産日以前42日(多胎妊娠の場合98日)出産日の翌日以後56日までの間で、休んだ日について支給されます。

 

※出産日が出産予定日より後になった場合、出産予定日から出産日までの期間も支給対象となります。

 

①出産予定日に出産、またはそれより早く出産

 

 

②出産予定日より遅れて出産

 

 

 出産手当金の1日あたりの額は、下記の通りです。

 

支給開始以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額÷30日×2/3

 

 

高額療養費(健康保険)について

 

 トラブルなく、通常分娩での出産の場合は対象になりません。

 帝王切開や、吸引分娩の出産については、費用が高額になることが考えられるため、従業員さんの所得区分によって限度額が異なりますが、一定の自己負担限度額を超えた部分については、高額療養費の給付を受けられます。

 

 

育休中の保険料免除(健康保険・社会保険)

 

 育児休業期間中については、従業員さんが労働できない事から基本的に給与は発生しない事が多いです。

 そのため、社会保険料についてはどうするのかという事ですが、これは、会社が年金事務所に申出を行う事で会社、本人負担分の双方が免除されます。

 

 この免除期間については、育児休業開始前の従前の標準報酬月額として取り扱われるため、健康保険の給付や、将来の年金額は厚生年金保険料を納付したものとして取り扱われます。

 

 免除の期間については、育児休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月(育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月)とされています。

 

 

育児休業給付金(雇用保険)

 

 育児休業給付金については、原則として、子供が1歳になる日の前日まで支給されます。(場合によっては、1歳6月、2歳まで)

 

 育児休業給付金の受給資格は、育児休業を開始した日前2年間に被保険者期間が12か月以上必要となります。

 

なお、育児休業を開始した日前2年間に被保険者期間が12か月ない場合であっても、当該期間中に第1子の育児休業や本人の疾病等がある場合は、受給要件が緩和され、受給要件を満たす場合があります。


※育児休業開始日の前日から1か月ごとに区切った期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日ある月を1か月とする。

 

 

 育児休業給付金の金額については、1日当たり原則として

育休取得前6か月間の給与÷180(賃金日額)×67%(※)

※育児休業を取得してから6か月経過した後は50%

 

 なお、育児休業中に給与が支払われる場合については、減額または不支給になる事があります。

 

 当申請につきまして、原則として2か月に1回支給申請することとなっております。

 

 

育児休業から復帰した場合の月額変更

 

 育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等(育児休業及び育児休業に準ずる休業)終了日に3歳未満の子を養育している被保険者は、一定の要件を満たす事で、随時改定に該当しなくても、育児休業終了日の翌日が属する月以後3か月間に受けた報酬の平均額に基づき、4か月目の標準報酬月額から改定することができます。

 

 当申請を行うことで、給与が減額した場合については、将来の年金額の減額を防ぐことが可能ですが、注意すべき点は、健康保険にはこの特例は適用されないため、傷病手当や、第2子の出産手当が減少する可能性があるという事です。

 その他、保険料の支払いなどでもメリット、デメリットが生ずる場合があるので、注意が必要です。

 

※当申請については、従業員さんからの申出により行うもので、原則として任意となります。

 

 

 


 

 

 育児休業については、制度自体を把握するのが、難しく、提出書類が多い事から頭を抱えている方はとても多いです。

 書類についても分かりづらい部分が多いため、分からない部分については、当事務所、または、お近くのハローワーク、年金事務所にお問い合わせ下さい。

 


 当事務所では、助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可なども行っております。 埼玉県や群馬県などでお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

2022年01月20日

歩合制の賃金について


 本日は、歩合給制の賃金の計算方法をご説明させていただきます。

 歩合給制については、営業職の方々や、タクシー会社等、様々な職種で採用されていますが、実際に賃金計算をされる場合についての、割増賃金等は、分かりづらい部分が多いというのが現状です。

 

歩合制とは?

 

 歩合制とは、労働基準法27条では、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と定められています。

 

 これは、労働者が就業した以上は、その出来高が少ない場合でも、労働時間に応じた一定額の保障を使用者に義務付けたもので、労働者の賃金が低下することを防ぐ趣旨のものです。

 

 したがって最低保障給のない、いわゆる完全歩合給制や、フルコミッション制などは原則認められません。

 

 

月給制と歩合給制が併用されている場合について

 月給制と歩合給制が併用されている場合については、割増賃金の計算については、どのように扱えばよいかという疑問がでてくると思われます。

 

 

 実際に歩合給制で残業が発生している場合については

 

 月給制の額に月の所定労働時間で除した時間単価と、歩合給の額をその算定期間の総労働時間で除した金額をもとに計算した時間単価のそれぞれに割増率を乗じ、両額を合算したものを1時間当たりの割増賃金と、これに時間外の労働時間を乗じた額になります。

 

 

 

月給部分の割増賃金の計算

 では、まず月給部分の割増賃金の計算についてですが、まず下記の方法で時間単価を算出します。

月によって定められた賃金 ÷ 所定労働時間数 = 時間単価

 上記の所定労働時間数とは、年間休日によって月によって異なる場合があり、この場合は1か月の平均所定労働時間数になります。

 

 1か月の平均所定労働時間数とは、「(365日ー1年間の休日合計日数)×1日の所定労働時間」で算出し、これを12で割ったもの です。

 

 上記の計算で算出したものに割増率(1.25)を乗じて得た金額が1時間当たりの割増賃金になります。

 

 

 

歩合給部分の割増賃金の計算

 

 歩合給部分の割増賃金の計算方法についてですが、こちらは、以下の計算で1時間当たりの割増賃金を算出します。

歩合給 ÷ 歩合給の算定期間における総労働時間数 = 時間単価

 上記の時間単価に割増率(0.25)を乗じて得た金額が、1時間当たりの割増賃金となります。

 

 注意すべき事が、歩合給部分の割増率が0.25だという所です。

 これは、既に1の部分が歩合給の中で支払われているからです。

 

 

 

実際の例を元に計算

 

 上記の説明では、分かりづらいという方に実際の例で計算してみます。

(例)
・月給250,000円
・1日の所定労働時間8時間
・年間所定休日105日
・実働時間200時間(残業込)
・歩合手当300,000円

 

 まず、上記の例だと1か月平均の所定労働時間を算出する必要があります。

→ (365ー105) × 8時間 = 2,080

→ 2,080 ÷ 12箇月 = 173.3

 

 ここから、残業が26.7時間あることが分かります。

 これを元に月給部分の時間単価、割増賃金を算出します。

→ 250,000 ÷ 173.3 = 1,443(小数点切り上げ)

→ 1,443 × 1.25 = 1,804(小数点切り上げ)

 月給制部分の1時間当たりの割増賃金は、1,804円となります。

 次に歩合部分の時間単価、割増賃金を算出します。

→ 300,000 ÷ 200 = 1,500

→ 1,500 × 0.25 = 375

 上記の375円が、1時間当たりの割増賃金になります。

 そして、これらの算出した金額を元に(例)の従業員の方にお支払い頂く残業代を算出します。

→ (1,804 + 375) × 26.7 = 58,180(小数点切り上げ)

 

 この58,180円当月の残業代となります。

 よって給与の内訳については、

→ 250,000(基本月給)+300,000(歩合給)+58,180(残業代26.7時間分)=608,180円

 となります。

 

 


 

 この他にも、賃金計算については、思わぬところで、未払い賃金が発生している事が多くあるため、現在の給与規定、計算方法が正しいのかをしっかりと確認する必要があります。


 当事務所では、 助成金申請の他、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可など も行っております。埼玉県や群馬県などでお困りの方は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。



2022年01月07日

割増賃金の計算方法

本日は、当事務所でもご相談の多い、割増賃金の計算方法や、月給の定め方について記載させて頂きます。

 

まず、法内残業及び、法外残業について説明します。

 

法内残業とは??

 

 所定労働時間は、労働基準法で1日8時間、週40時間の枠内で決められています。この時間を超えて労働すると、原則は、法外労働時間となり、時間外割増賃金が発生するのは、ご存じの方は多いと思われます。

 

 では、例えば就業規則や、労働契約書で1日の所定労働時間が7時間で定められている場合で、実際に1日8時間働いたとすると、「別段の定めがない場合には原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。」とされています。

 

 これについて、別段、時間外割増賃金は発生しないですが、上記の例で、月給制の労働者の方だとすると、就業規則で別段の定めがない場合につきましては、月給で定められた賃金を月平均の所定労働時間で除した金額が、上記の「通常の労働時間の賃金」になります。

 

 なお、1月の平均の所定労働時間とは、「(365日ー1年間の休日合計日数)×1日の所定労働時間」で算出し、これを12で割ったものです。

 


 

法外残業の割増率

 

 上記の労働基準法で定められた、1日8時間、1週40時間を超えた場合については、原則として、以下の割増率が適用されます。

 

労働 割増率
法定時間外労働 25%
深夜労働 25%
法定休日労働 35%
法定時間外労働+深夜労働 50%
法定休日労働+深夜労働 60%
1か月に60時間を超える法定時間外労働(2023年3月までは大企業のみ) 50%
1か月に60時間を超える法定時間外労働+深夜労働(2023年3月までは大企業のみ) 75%

 

 上記、深夜労働は午後10時から午前5時までの労働をいい、法定休日労働とは、労働基準法によって与えることが義務づけられている週1回の休日をいいます。

 

 そして、表題の割増賃金の計算方法ですが、下記の最低賃金の計算方法(月給÷1か月の所定労働時間)で時間単価を算出し、そこに割増率を乗じる形になります。

 

(例)

月給250,000円

年間休日土日のみの105日

1日の所定労働時間8時間

残業時間20時間

一時間あたりの時間単価▶ 250,000÷173.33=1,442
残業1時間あたりの時間単価▶ 1,442×1.25=1,803

残業20時間の割増賃金▶ 1,803×20=36,060

となり、

 

月給250,000円

割増手当36,060円

合計286,060円

 

となります。

 

法定休日労働の定義

 

 よくご相談されるもので多いのが、例でいうと、「土曜日、日曜日が所定休日の事業所の場合で土曜、日曜日のどちらか働かせた場合でも3割5分以上の賃金を支払わなければならないのですか。」というご質問です。

 

 これについては、3割5分の割増賃金を支払わなければならないのは、法定休日であり、法定外休日の労働に3割5分以上の割増賃金を支払う必要はありません。この場合ですと、土曜日か日曜日のどちらかを実際に休んだのであれば、それを法定休日として扱い、1日も休まなかった場合については、暦週の最終日である日曜日を法定休日と扱うことになります。(就業規則やその他に別段の定めがある場合除く。)

 

 ただし、上記の例でも、週法定労働時間を超える時間外労働が発生している場合については、2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。

 

 

最低賃金の計算方法

 

 毎年の最低賃金の底上げにより、月給制の労働者の基本給が最低賃金を割っている事業所をたまに見かけます。

 

 月給制の給与の場合、時間単価の計算をされいる方が少なく、気づかない内に最低賃金を割っているケースが多いです。

 

 月給制の時間単価の算出方法は以下の通りです。

 

月給÷1か月平均所定労働時間≧最低賃金額

 

例でいうと、埼玉県の事業所で、

・基本給13万、職務手当3万

・年間休日は、週休2日の毎週土日のみ

・1日の所定労働時間8時間

・令和3年の埼玉県最低賃金956円

 

130,000(基本給)+30,000(職務手当)=160,000

※通勤手当や、皆勤手当てなどは最低賃金の計算から除外されます。

 

 これを、上記計算式にあてはめると

(160,000×12か月)÷(260日×8時間)=923円<956円

となり最低賃金額未満になっているため、毎年の最低賃金額の改定で違反しないよう、注意しないといけません。

 


 

この他にも、賃金計算については、思わぬところで、未払い賃金が発生している事が多くあるため、現在の給与規定、計算方法が正しいのかをしっかりと確認する必要があります。

 

 当事務所では、助成金申請の他、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可など も行っております。埼玉県や群馬県などでお困りの方は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

2022年01月06日

両立支援等助成金(出生時両立支援コース)




 本日、ご紹介する助成金は、両立支援等助成金(出生時両立支援コース)です。

 この助成金については、2017年度にできた助成金で、男性労働者が、育児休業または育児目的休暇を取得した場合でそれぞれ申請することができます。

 


 

両立支援等助成金(出生時両立支援コース)とは?

 

①概要と金額

 

 男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者にその養育する子の出生後8週間以内に開始する育児休業の利用があった事業主に対し、支給するものです。

 当コースでは、男性労働者の「育児休業」、「育児目的休暇」の2パターンの支援方法があります。

※対象となる手続きや、賃金の取り扱いについては、就業規則等に規定され、その規定範囲内で運用していることが必要です。

 

  中小企業 中小企業以外
1人目の「育児休業」※1 57万円
(72万円)
28.5万円
(36万円)
個別支援加算 10万円
(12万円)
5万円
(6万円)
2人目以降の「育休取得」※2
※育児休業取得期間に応じての額を支給
・5日以上14日未満
 14.25万円(18万円)
・14日以上1か月未満
 23.75万円(30万円)
・1か月以上
 33.25万円(42万円)
・14日以上1か月未満
 14.25万円(18万円)
・1か月以上2か月未満
 23.75万円(30万円)
・2か月以上
 33.25万円(42万円)
個別支援加算 5万円
(6万円)
2.5万円
(3万円)
育児目的休暇の導入・利用※3 28.5万円
(36万円)
14.25万円
(18万円)

※1 当該事業主で初めて生じた男性育児休業取得者が対象です。1人限り支給。

※2 1事業所当たり1年度10人まで支給。過去に男性の育児休業取得実績がある企業も対象となります。

※3 1事業主当たり1回のみ支給となります。

上記()内は生産性要件を満たした場合の支給額です。

 


 

②対象となる事業主

 

 事業主が、次の(イ)および(ロ)を実施した場合に受給することができます。

 

(イ)、対象労働者の休業開始前に、育児休業制度等を就業規則等(育児休業規定等)に規定しており、一般事業主行動計画を作成・届出し、男性が育児休業または育児休暇を取得しやすい職場風土づくりに取り組むこと。

 

(ロ)、(イ)の取組後、子の出生後8週間(子の出生日当日含む57日間)に連続した5日以上(中小企業以外は14日以上)育児休業または子の出生前6週間から出生後8週間の期間中に、5日以上(中小企業以外は8日)育児休暇を取得すること。

 


 

③対象となる労働者

 

雇用保険被保険者として雇用される男性労働者で、子の出生後8週間以内に連続した5日以上の育児休業または出生前6週間から出生後8週間の期間中に、5日以上の育児休暇を取得する労働者

 


 

④個別支援加算とは

 

 上記の②、③に加え、以下のすべての取組を育児休業の申出日までに行った場合に、助成金に加算されます。

 

(イ)対象の男性労働者に対して、育児・介護休業法21条に基づき育児休業に関連する制度(※1)に係る事項を、メール等又は書面により対象男性労働者に個別に周知・交付を行っていること(※2)

 

(ロ)対象男性労働者に対し、育児休業取得を促すための個別面談を行うこと

 

(ハ)対象男性労働者の上司に対し、対象男性労働者に育児休業取得を促している旨の説明を行うこと

 

(ニ)上司に対し、対象労働者に交付した(イ)の書面等を提示すること

 

※1、休業中および休業後の待遇や労働条件、子の看護休暇、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、所定労働時間の短縮等措置

※2、職場風土づくりの取組とは別の取組になります

 


 

⑤手続きの流れ

 

育児休業育児目的休暇制度等を就業規則等(育児休業規定等)に規定

          ↓

一般事業主行動計画を作成、届出

          ↓

③行動計画を両立支援のひろば等に公開

          ↓

育児休業育児目的休暇の取得開始前日までに社員に対し、資料の配布等

          ↓

育児休業取得開始前日までに個別支援加算を実施※1

          ↓

⑥出産後8週間以内に育児休業連続して5日以上取得または、出産前6週間または出産後8週間以内に育児目的休暇を5日以上取得

          ↓

⑦育児休業開始日または育児目的休暇を取得した5日目の翌日から2か月以内に支給申請

          ↓

⑧助成金入金

 

※1、個別支援加算については、育児休業に加算されるもので、育児目的休暇は対象では無い点に注意。

 


 

 両立支援等助成金(出生時両立支援コース))については、 配偶者が出産する前に取組を開始する必要があるため、配偶者が妊娠したら会社に報告してもらえると手続きがスムーズにすみます。また、男性の育児休業がとれる企業は少ないため、若手男性社員の定着率が高まる事があるため、そういった定着を望むのであれば、導入するのがオススメです。


 また、助成金の申請については、就業規則や、賃金台帳、出勤簿等の書類が必要になることがあり、これらの書類に不備があったりすると、助成金申請が通らない可能性があります。 そのため、 普段からの労務管理ができているかが、非常に重要な問題となってきます。 この他にも助成金申請については、細かい条件があるため、詳しくは、管轄の行政庁などで確認して頂くか、当事務所にお問 い合わせください。


 当事務所では、助成金申請の他、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可なども行っております。埼玉県や群馬県などでお困りの方は、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

2021年12月19日

人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)

 

 ※掲載されているのは、令和3年度時点のものです。


 本日、 ご紹介する助成金は、新設の事業所や法人の場合でも使える助成金です。
それが人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)です。

 


 

人材確保等支援助成金とは?

 

①概要と金額

 

 本助成金は、社員待遇を改善し、離職率が低下することで、支給される助成金です。

 

※待遇を改善するというのは、「諸手当制度」、「研修制度」、「健康づくり制度」、「メンター制度」から選択していただき、正社員全員が何か1つ実施することが必要です。この中で一番多く選択されているのは、「健康づくり制度」です。

 「健康づくり制度」とは、(a)胃がん検診(b)子宮がん検診(c)肺がん検診(d)乳がん検診(e)大腸がん検診(f)歯周病疾患検診(g)骨粗鬆症検診(h)腰痛健康診断で、特に、(f)の歯周病検診がお勧めです。

 

 

 助成金額

 

助成金の種類 支給額
目標達成助成 57万円(72万円

※()内の金額については、生産性要件を満たした場合の金額です。

 


 

②対象となる事業主

 

社会保険料等を納付していること

 

⑵計画開始日の前日から起算して6か月前から計画期間の末日までの期間に、会社都合による解雇等をしていないこと。

 

⑶法令に定められた健康診断等を実施していること

 

⑷社員改善措置を適切に実施すること

「健康づくり制度」を実施する場合について、費用を半額以上事業主が負担する

 

⑸離職率の低下を目標とすること(評価時離職率が30%以下になっていないと受給されない

 


 

③対象となる労働者

 

⑴事業所の正社員であり、雇用保険社会保険に加入していること

→社会保険に関しては、要件を満たす者に限る。

 

法令で定められた健康診断を受診していること

 


 

④手続きの流れ

 

⑴雇用管理制度整備計画の作成、提出

         

⑵計画の認定後、就業規則に「健康づくり制度」等の条文を追加し、届出

         

雇用管理制度計画期間(最短で計画書を提出した翌々月の初日)

※⑶の期間は3か月以上12か月以内で設定する

         

上記⑶の期間内に研修や、検診等の実施

         

算定期間(⑶の計画期間の終了後12か月間)終了後2か月以内に支給申請

         

⑹助成金の支給<57万円(72万円)>

 


 

 人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)については、計画書等の書類も分かりづらく、受給されるまでが、計画作成から2年近くかかる場合があります。ただ、離職率の事業所や、業種であれば、負担も少ないため、導入しやすい助成金でもあります。


 また、助成金の申請については、 就業規則や、賃金台帳、出勤簿等の書類が必要になることがあり、これらの書類に不備があったりすると、助成金申請が通らない可能性があります。 そのため、普段からの労務管理ができているかが、非常に重要な問題となってきます。
この他にも助成金申請については、細かい条件があるため、詳しくは、管轄の行政庁などで確認して頂くか、当事務所にお問 い合わせください。

 

  当事務所では、助成金申請の他、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可なども行っております。  埼玉県や群馬県などでお困りの方は、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

2021年12月03日

65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)

 

 ※令和3年度時点の助成金ですので、要件が変更されている可能性があります。

 

 本日、ご紹介する助成金は、意外と知られていないが、内容がとても魅力的な助成金です。

 それが65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)です。

 

 


 

65歳超雇用推進助成金とは?

 

①概要と金額について

 

 本助成金は、50歳以上で通算雇用期間が6か月以上、5年以下の50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換し6か月以上経過することで支給申請できる助成金です。

 キャリアアップ助成金(正社員化コース)の有期→無期が廃止された事により、50歳以上の労働者さんを無期雇用転換する際に、是非ご活用して頂きたい助成金です。

 

※なお、無期雇用労働者への転換とは契約期間のある雇用契約を契約期間のない雇用契約にすることです。

 

 

<助成金額>

 

・対象労働者1人につき48万円(60万円

 

・()内については、生産性要件を満たした場合の金額です。

・当助成金は、1年度につき、10人まで転換することができます。


 


 

対象となる事業主

 

⑴計画書提出日前日までに、有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を就業規則等に規定していること

 

高年齢者の雇用管理措置(賃金体系の見直しや、勤務時間制度の弾力化など)を就業規則に規定し、実施すること

 

転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過した日までの間に、事業主都合により解雇(退職勧奨含む)をしていないこと

 

 


 

③対象となる労働者

 

⑴申請事業主に雇用されいる通算雇用期間が6か月以上で50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者であること

 

⑵無期雇用への転換日において、64歳以上の者でないこと

 

⑶転換日から雇用保険被保険者(所定労働時間20時間以上)であること

 

 


 

④手続きの流れ

 

⑴管轄支部の都道府県高齢・障害者業務課への事前相談、指導

        

就業規則に転換に関する条文、高年齢者の雇用管理措置に関する条文を追加

        

⑶認定申請期間(計画実施期間の開始日から起算して6か月前の日から2か月前の日まで)に管轄支部の都道府県・障害者業務課に計画書を作成し、提出

        

計画認定を受ける

        

有期契約から無期契約への転換

        

⑹6か月経過し、賃金を支払った日の翌日から2か月以内(支給申請期間)に支給申請

        

助成金の支給決定

 

 

 


 

 上記で記載した助成金については、キャリアアップ助成金に支給要件が似ていますが、異なる部分も多いです。特にキャリアアップ助成金と違って賃金を3%上げる要件がないので、負担が少ないです。


 また、助成金の申請については、 就業規則や、賃金台帳、出勤簿等の書類が必要になることがあり、これらの書類に不備があったりすると、助成金申請が通らない可能性があります。
そのため、普段からの労務管理ができているかが、非常に重要な問題となってきます。


 この他にも助成金申請については、細かい条件があるため、詳しくは、管轄の行政庁などで確認して頂くか、当事務所にお問い合わせください。



 当事務所では、助成金申請の他、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可なども行っております。

 埼玉県や群馬県などでお困りの方は、当事務所へお気軽にお問い合わせください。




2021年11月24日

キャリアアップ助成金

 

 

 今年度で使いやすい助成金の中で、人気の助成金を分かりやすくご紹介致します。

 ご存じの方も、多いかと思いますが、キャリアアップ助成金(正社員化コース)です。

 

 令和4年度変更点

 


 

キャリアアップ助成金とは?

 

①概要と金額について

 

 キャリアアップ助成金(正社員化コース)とは、期間の定めのある労働者(有期雇用労働者)を、正社員に転換すると支給される助成金で、下記の3パターンにより支給金額が異なります。1年度で1事業所当たりの支給申請の上限人数は、20人限度とされています。

 

⑴有期➡正社員  

 1人あたり

 57万円(72万円)

 

⑵有期➡無期 

 1人あたり

 28万5千円(36万円)

 

⑶無期➡正社員 

 1人あたり

 28万5千円(36万円)

※カッコ内の金額については、生産性要件という要件を満たした場合の金額です。

※助成金上の定義では、正社員というのは、週35時間以上で勤務し定年まで働ける社員で、基本的には月給制の社員です。

 


 

②対象となる労働者・事業主

 

転換前において、入社6か月以上、3年以下の有期雇用労働者

 

転換後において、雇用保険に加入している正社員または、無期契約社員

 

転換後において、社会保険に加入している正社員または、無期契約社員

 

転換後において、定年年齢に達する日までの期間が1年以上である者であること

 

転換後において、転換前6か月の賃金総額より転換後6か月の賃金総額が3%以上増額している事

※賃金総額には、毎月変動するものは除かれます。(例:通勤手当、住宅手当、時間外割増手当等)

 

⑹正社員への転換日の前日前6か月から、支給申請する日までに会社都合の退職(解雇等)の割合が一定以下であること

 


 

③手続きの流れ

 

キャリアップ計画の作成・提出

       ↓

就業規則、労働協約その他これに準ずるものに転換制度を規定

       ↓

転換、直接雇用に際し、就業規則等の転換制度に規定した試験等を実施

       ↓

正規雇用等への転換・直接雇用の実施(賃金3%アップ)

       ↓

転換・直接雇用後6か月分の賃金を支給・支給申請

       ↓

審査・支給決定

 


 

 上記で紹介しましたキャリアップ助成金については申請件数が多いため、計画書の作成・提出から埼玉県では、一年程かかる場合があります。

 また、助成金の申請については、就業規則や、賃金台帳、出勤簿等の書類が必要になるため、これらの書類に不備があったりすると、助成金申請が通らない可能性があります。

そのため、普段からの労務管理ができているかが、非常に重要な問題となってきます。

 この他にも助成金申請については、細かい条件があるため、詳しくは、お近くに公共職業安定所などで確認して頂くか、当事務所にお問い合わせください。

 

 

 当事務所では、助成金申請の他、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新(入札・経審含)、古物商許可申請代行、その他各種許認可なども行っております。

 

埼玉県や群馬県などでお困りの方は、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

 

2021年11月18日