時間外労働が月60時間を超える場合にその超えた時間について適用される割増賃金率（50%以上）は、中小事業主への適用が猶予されてきましたが、この猶予措置は、令和5年3月31日をもって廃止され、令和5年4月1日以降は、中小事業主でも、時間外労働が月60時間を超える部分について50%以上の割増賃金を支払わなければならなくなりました。

　

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【深夜業務と重なる場合】

 

　上記時間外労働時間が60時間を超えていて、かつ深夜労働（22:00～5:00）がある場合

 

深夜割増賃金率２５％以上　＋　時間外割増賃金率５０％以上　＝　７５％以上

 

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【法定休日との関係】

 

　上記60時間の時間外労働の算定にあたっては、法定休日についてはカウントされません。

　注意すべき点は、法定休日はカウントしないが指定休日についてはカウントされる点です。

　そのため、法定休日とそれ以外の休日については明確に分けておかれる事をオススメ致します。

 

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【60時間を超えた部分を有給休暇を付与する方法】

 

　事業場にて労使協定を締結すれば、時間外労働が60時間を超えた場合に、50%に引き上げられた部分の割増賃金の代わりに有給休暇を付与することが可能です。（以下、代替休暇と呼ぶ。）

 

 

◆代替休暇は、1日また半日単位で、時間外労働が1か月60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内に与える。

◆代替休暇を取得するかどうかの労働者の意向確認の手続、取得日の決定方法、割増賃金の支払日等を協定で定めておく。

 

　上記の代替休暇を利用する事で、法令の遵守および事業所内の有給休暇取得率の向上等にもなるため、労働者の方とよく話し合ったうえで協定することが望ましいです。

 

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　当事務所では、 埼玉県、群馬県の企業様を中心に助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新（入札・経審含）、補助金の提案・申請、その他各種許認可 なども行っております。 また、遠方のお客様につきまして、ZOOM対応なども可能です。 会社の労務管理や相談、許認可等でお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

 

　令和4年度の助成金で、65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用推進コース）が令和3年度からリニューアルして再度登場しました。

　当助成金は、令和3年度に非常に人気であったため、年度の途中で受付停止となりました。

　今年度も、非常に人気になる可能性が高いため、60歳以上の高齢者を雇用している企業は、是非、ご活用して頂きたい助成金となります。

 

 

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▶助成金概要

 

　当助成金は、定年や、継続雇用年齢の引上げ等の取り組みを実施した企業が対象となります。

　引上げ年齢や、対象の雇用保険被保険者の数によって助成額が異なります。

 

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▶支給要件

 

⑴　令和4年度4月1日以降に、就業規則等に、次の①～④のいずれかを実施したこと。 　 　①65以上への定年引上げ 　②定年の定めの廃止 　③希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 　④他社による継続雇用制度の導入（一定の要件あり） ※上記①～④を実施する場合、実施前の定年または継続雇用年齢が70歳未満である場合でないと支給対象になりません。
⑵　上記⑴の制度を規定した際に経費を要したこと。
⑶　上記⑴の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。
⑷　申請日の前日において、高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する以下のいずれかの措置を実施している事業主であること。 　①職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等 　②作業施設・方法の改善 　③健康管理、安全衛生の配慮 　④職域の拡大 　⑤知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進 　⑥賃金体系の見直し 　⑦勤務時間制度の弾力化
⑸　上記⑴の制度の実施日から起算して6か月前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定と異なる定めをしないこと。
⑹　法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第2項に基づき、当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていないこと。
⑺　支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること。

　

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▶助成金額

 

 

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▶申請の流れ

 

⑴　外部（社労士等）から就業規則等の有料相談、作成を受ける
⑵　上記⑴の内容の決定及び、労働者代表への意見確認
⑶　定年引上げ、または、継続雇用年齢引上げ実施
⑷　就業規則を労働基準監督署へ届出
⑸　⑴の費用を外部（社労士等）に支払い
⑹　申請書の作成、提出
⑺　助成金の支給

 

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　助成金の要件については、年々厳しくなっているのが現状です。

　昨年度に人気であった助成金であっても、翌年度には、厳格化されるため、ご活用を検討されている場合については、早期にご活用される事をオススメ致します。

 

　当事務所では、 助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新（入札・経審含）、補助金の提案・申請、その他各種許認可 なども行っております。
また、遠方のお客様につきまして、ZOOM対応なども可能です。 会社の労務管理や相談、許認可等でお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

　以前、令和3年度の使いやすい助成金としてキャリアップ助成金（正社員化コース）をご紹介させて頂きましたが、令和4年4月1日より受給要件に変更がありましたので、ご紹介させていただきます。

 

キャリアップ助成金とは？

 

 

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▶令和4年度変更点

 

 

▷有期から無期の廃止

 

　まず、令和3年度の時点で有期雇用労働者か無期雇用労働者への転換が休止されましたが、令和4年度になり、明確に廃止されました。

 

 

▷正社員定義の変更

 

　また、令和4年度10月1日以降の正社員転換につきましては、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要となります。

現行	同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
改正後	同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者 ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る

　上記の変更点が今回に改正で負担がかなり大きくなるポイントだと思われます。

　まず、現行につきましては、正社員化し、賃金を３％アップさせることが要件で、これが負担になる程度でしたが、今回につきましては、さらに「昇給」＋「退職金or賞与」が追加された事により、当助成金をご活用できる企業が限られてきたのかとは思います。

 

 

▷非正規雇用労働者定義の変更

 

　また、正社員と異なる雇用区分の就業規則等が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。

現行	6か月以上雇用している有期または無期雇用労働者
改正後	賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を6か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者

　上記定義変更につきましては、改めて就業規則等を変更する必要があります。

　つまり正社員との待遇を明確に設けていないと認められなくなりました。

 

 

　その他有期雇用労働者の契約期間についても明確な記載がないと無期雇用労働者の扱いになったりなど細かい部分についても変更がありました。

　とはいえ、令和4年度の助成金の中でも比較的活用しやすい助成金であることには変わりありません。

 

　現在、非正規雇用労働者を雇われていて、今後正社員化し、賞与等を支給したいとお考えの方につきましては、是非ご活用して頂きたい助成金でもあります。

 

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　当事務所では、 助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新（入札・経審含）、補助金の提案・申請、その他各種許認可 なども行っております。

　また、遠方のお客様につきまして、ZOOM対応なども可能です。 会社の労務管理や相談、許認可等でお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。

　建設業許可を取得される際、注意しなければならない点が、「建設業法に定める欠格要件に該当しないこと」です。

 

　建設業許可についてはこちら

 

 

 

 

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▶建設業法に定める欠格要件とは？

 

▷次の欠格要件のいずれにも該当しない事
①許可申請書もしくは添付書類中に重要な事項について虚偽の記載があり、または重要な事実の記載が欠けているとき
②法人にあってはその法人の役員、個人にあってはその本人、その他建設業法施行令第3条に規定する使用人（支配人・支店長・営業所長等）が次の要件に該当しているとき （ア）成年被後見人、被保佐人または破産者で復権を得ない者 （イ）不正の手段で許可を受けたこと等により、その許可を取り消されて5年を経過しない者 （ウ）②に該当するとして聴聞の通知を受け取った後、廃業の届出をした場合、届出から5年を経過しない者 （エ）建設工事を適切に施行しなかったために公衆に危害を及ぼしたとき、または危害を及ぼすおそれが大であるとき、あるいは請負契約に関し不誠実な行為をしたこと等により営業の停止を命ぜられ、その停止の期間が経過しない者 （オ）禁錮以上の刑に処せられその刑の執行を終わり、またはその刑の執行を受けることがなくなった日から5年を経過しない者 （カ）建設業法、建築基準法、労働基準法等を建設工事に関する法令のうち政令で定める者、もしくは暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律の規定に違反し、または刑法等の一定の罪を犯し罰金刑に処せられ、刑の執行を受けることがなくなった日から5年を経過しない者

 

　上記の要件が「建設業法に定める欠格要件に該当していないこと」です。

　

　注意すべき点としましては、建設業許可の要件である、経営業務の管理責任者等が該当していない事は、勿論、法人にあっては、その「役員の方々についても上記欠格要件に該当していないこと」です。

 

　なお、専任技術者であり、法人の役員の方でない場合については、上記欠格要件については規定されていません。

 

　まず、建設業許可を取得される方々について、法人で役員の方々がいらっしゃる場合や、代表取締役ご自身の方についても、上記の欠格要件に該当していないかを、確認する必要があります。

 

 

 

 

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　当事務所では、建設業許可・更新の他、その他経営事項審査・入札についても対応しております。

　また近年の働き方改革等により建設業者の方々も労務管理（労災、社会保険等）についても無視できない状況になりました。
　当事務所では、社会保険労務士として、企業様の労務管理も行わせて頂いているため、ただ許可・更新の手続きをするだけでなく、そういった面でも他の行政書士事務所さんに比べて対応できる面もございます。

　埼玉県、群馬県で建設業許可関連で、ご不明点おありでしたら、当事務所にお問い合わせ下さい。

 

 

　令和4年10月1日より、以下のように社会保険の適用が拡大されます。

 

▷現在：①従業員数501人以上の会社 　　　　②週所定労働時間20時間以上 　　　　③月額賃金が88,000円以上 　　　　④2か月を超える雇用の見込みがある 　　　　⑤学生ではない
▷令和4年10月～：上記①が101人以上 ▷令和6年10月～：上記①が51人以上

　

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▶週所定労働時間20時間以上について

 

　改正前では、従業員数500人以下であれば、週所定労働時間が30時間（正社員の週所定労働時間の3/4以上）以上の方が強制加入の要件でしたが、令和4年10月より従業員数101人以上の会社についても週所定労働時間が20時間以上であれば強制加入の要件になりました。

 

　また、令和6年10月からについては、週所定労働時間が51人以上の会社につきましても、週所定労働時間が20時間以上の場合も強制加入となり、いずれこの「従業員規模の要件は、無くなるのではないか」と個人的に感じております。

 

 

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▶月額賃金88,000円以上

 

　月額88,000円以上も要件の一つであり、これについては、現在の最低賃金の状況だと、週所定労働時間が20時間で働かれている方については、地域によっては、88,000円に達しない可能性があります。

 

　例えば時給1,000円で週20時間の契約でお勤めされている方だと、

1,000（時給）×20（週所定労働時間）×4.3（1か月平均の週数）＝86,000円

となり、88,000円に達しない場合があり、これについては、従業員の方々と個々の契約内容等について、決まると思われます。

 

　当事務所は埼玉県のため、埼玉県につきましては、時給1,000円以上の企業もよくみられ、今回の改正につきましては、従業員数101人以上の企業につきましては、社会保険に加入される従業員さんが増加されると思われますが、例えば群馬県などにつきましては、最低賃金も埼玉県に比べて低い事から、時給自体も若干低い企業も多いです。

 

　そういった時給が例えば950円だとし、週所定労働時間20時間で契約されいる方につきましては、契約通り働いていると月額88,000円に達しないため、強制加入の要件には該当しない事になります。

950（時給）×20（週所定労働時間）×4.3（1か月平均の週数）＝81,700円

　こういった地域によっての状況については、今後の最低賃金の上昇により、いずれ統一性がでるとは思われますが、現段階では個々の労働者の方との契約が大切になるのではないかと思います。

 

　

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当事務所では、助成金の案内・申請、事業所の労務管理、手続き代行、給与計算、就業規則の作成、建設業の許可・更新（入札・経審含）、補助金の提案・申請、その他各種許認可なども行っております。

 

また、遠方のお客様につきまして、ZOOM対応なども可能です。 会社の労務管理や相談、許認可等でお困りの方 は 、当事務所へお気軽にお問い合わせください。